勞動身影──校內學生助理的現況

◎ 潘殿勛 、黃泓文

學習型？勞僱型？教育部和勞動部

 　　2013年4月，勞動部對兼任研究助理、研究計畫臨時工和教學助理身分籌組工會的訴願做出判決，承認這三類人員與學校間的雇傭關係。在同年11月，台北高等法院也針對台大校方，對上述判決提出的行政訴訟敗訴。

　　然而事隔一年多後，教育部在2015年6月公布「專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則」，以學習型和勞僱型區分兼任助理。學習型兼任助理的出現，替學校與兼任助理間的關係，另闢一條不再是雇傭、也不享有有勞工權利的道路。對比於2013年勞動部與台北高等法院的判決，教育部在兼任助理身分認定的做法，不免讓人更加疑惑。

　　教育部處理原則公布後至今，台大兼任助理制度經過一番調整。負責協調兼任助理制度的台大主秘林達德在2016年12月表示，學校對兼任助理的管理一切依照處理原則，各處室經過多次協調後，管理方式已大致穩定。

　　學校共同課程以及通識課教學助理（TA）由教務處管理，全部採勞僱型身分聘僱。之前以邁頂計畫經費支出，隨著邁頂計畫即將結束，最近逐漸改由校內經費自行負擔。

　　目前學習型兼任助理所占比例達7成的研究發展處（下簡稱研發處），說明在研發處管理的研究助理，多數與指導老師合意，確認其身分類型，大多數以科技部計畫經費支出。根據研發處說法，相對於勞僱型，更多學生願意成為學習型身分的助理。原因在於勞僱型兼任助理，權責必須比照勞工，諸如固定工時簽到退、職場規範等，學習型助理則沒有這些限制，學生不願意受到勞雇關係規範，尤其是一些特定的工時限制，而選擇學習型。研發處表示，學生兼任助理的身分，採師生合意認定，相當於學生擁有選擇權利。選擇學習型保有學生權益，勞僱型則保有勞工權益，但根據所選身分，僅能擁有單一身分的權益，意即學生身分與勞工身分兩者是互斥的，也顯示了學校及教育部對學生助理身分歸屬問題的立場。

學務處與研究生獎勵金

　　由學務處管理的研究生獎勵金，依照各系註冊人數比例分配，交由各系所辦辦理聘僱勞僱型助理及工讀生。根據訪問，學務處表示各系所也可使用自行籌措的業務費聘請助理及工讀生，這方面的使用就不受學務處獎勵金使用辦法的規範。

　　教育部公布處理原則後，領取學務處獎勵金的勞雇型助理及工讀生必須全面納保，但原先學務處的經費並不包含納保成本。根據台大工會表示，這方面的納保成本，由教育部與科技部編列其他經費補發。

　　至於系所辦若開設零學分的服務學習課程，讓教學助理經由這樣的方式成為學習型助理則是可以在通報學務處並進行協調之後，申請使用學務處的研究生獎勵金聘僱之。

邁頂計畫的結束和其他因素對學生助理的影響

　　除了規定與制度上的繁複以外，亦有相當多的可能因素會影響到學生兼任助理的權益。例如勞僱型兼任助理的納保所帶來的財務及行政成本。而在民國2016年2月1號之前，校方規定一位學生在校內最多只能兼任一份勞僱型兼任助理的職務，其原因即在於在此之前校方仍未解決當學生有複數個勞僱型工作時，勞健保的相關內容該如何實際運作。因此一旦完成了計算的方法，校方就馬上解除了數量限制。另一方面，依身心障礙者權益保障法第38條第1項 [註一]，各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在34人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數3%。而校方就曾出現由於勞僱型兼任助理被計算為校內的臨時人員，因此使得校內應聘的身障工作者數量上升，最後導致校內的身障工作者不足額而需繳交大量的身障代金的問題。因此為了減少繳交身障代金的額度，勞僱型兼任助理的數量即間接的被迫減少了。除以上兩者之外，現下對於學校更為迫切的，則莫過於邁向頂尖大學計畫(下簡稱邁頂計畫)的結束，而新的經費來源也是處於未明的情況下，勞僱型兼任助理的經費勢必要轉嫁到校內的經費之中，因此學校也必然的需要在勞僱型兼任助理的資源以及其他被因而排擠到的資源下做權衡與選擇。被分配給學生兼任助理的資源與經費必然會少於從前。

並不相悖的學生勞動身分

　　與校內單位以及台大工會各自探討過校內現行的兼任助理制度之後，我們也意識到校內的實施確有可能無法完全的保障學生兼任助理。第一，關於學習型計畫兼任助理而言，此一學習型的分流是否違反了當初勞委會在2013年4月做出的訴願決定，認定「兼任研究助理」、「研究計劃臨時工」與校方之間存在僱傭關係。或者說，即使是屬於校內定義下的學習型計畫研究助理，是否也仍與校方、計畫主持人之間存在雇傭關係，因此仍應該享有勞工身分以及權益保障。而非將學生定調為學習型助理後即完全的與勞工身分切割。第二，關於認定計畫兼任助理實屬學習型或勞僱型的「師生合議」制中，教授與學生的權力地位並不平等，實難避免淪為教授決定，而學生只能被動的同意決議。難免會有教授為了程序方便而將勞僱型助理申請為學習型助理。第三，系辦管理下的勞僱型兼任助理，違反了學務處撥給的獎勵金使用辦法，將勞僱型兼任助理申請為學習型兼任助理。第四，對於所有被申請為學習型助理的勞僱型助理，其本應有的薪資被定調為津貼，並且毫無相關規定可以保障。若是遇到薪水遲發、欠薪的情況，則毫無辦法可言。透過帶起學生助理勞動權益運動討論浪潮的高若想，不斷被重申的是學習者與勞動者之間並不相悖。既然這些學生助理確切有了勞動的行為及責任，那就應當擁有和一般勞動者同樣的保障及權利，各大學更不應該為了傳統定義的學生身分而犧牲了這群在學校教育中付出相當程度貢獻的學生助理權益。

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[註一] 身心障礙者權益保障法：

事業機構依公司法成立關係企業之進用身心障礙者人數達員工總人數百分之二十以上者，得與該事業機構合併計算前條之定額進用人數。

           

事業機構依前項規定投資關係企業達一定金額或僱用一定人數之身心障礙者應予獎勵與輔導。

前項投資額、僱用身心障礙者人數、獎勵與輔導及第一項合併計算適用條件等辦法，由中央各目的事業主管機關會同中央勞工主管機關定之。

不被承認的勞動──學習型與勞僱型學生助理

◎ 童昱文、袁紘禮

　　勞工權利議題即使在台灣已經討論多年，然至今仍充滿著許多爭議、衝突和模糊空間，薪資、工時、工安、勞僱契約、就業……這些衍生出的問題一次次地在勞方、資方、政府、社會間引起波瀾，但是政策不僅常處於在各方之間擺盪的狀態，在這之中也往往存在著不少的模糊地帶，在這些問題改善之前，被犧牲的總是勞方的權益。

　　大專院校裡的兼任助理，同樣的也是受到犧牲的一方。與受學校聘僱的正職專任助理相對，「兼任助理」大多是學生在不同場合下、受到校方所聘，工作內容從課程助教、研究助理，到處理行政工作、或是活動臨時工等等，他們不是正職員工、也不全然是全天工作（所謂部分工時），這樣的特性使得他們的勞動行為更加複雜，不僅增加了他們被剝削的可能性，也讓他們在爭取勞權時受到阻力。

勞工？學生？

　　目前對於大學兼任助理的定義，最完整的說法是來自勞動部的〈指導原則〉[註一]。只要身為學生，被校方所僱用、並受其指揮監督，做研究、教學、行政等助理職務，而且有受領報酬，即屬於兼任助理。同時，該原則也列出「人格」、「經濟」兩個從屬性 [註二]，作為勞動主管機關判斷是否屬於兼任助理的因素。在這樣的定義之下，基本上學生在校內提供了勞務就都能夠是兼任助理。而〈指導原則〉也進一步對兼任助理應享有的勞權進行規範，例如要求校方以誠信原則與助理協商關於工作地點、內容及時間（含休息、休假、請假）等契約內容，學校不得欠薪、不得令其超時工作，學校也應該替助理辦理勞健保、勞動退休金之事項，同時還保障工會權、申訴權等勞工應有權利。

　　與此同時，教育部也設立了〈處理原則〉[註一]，依照其內容，教育部認定若助理工作的主要目的屬於學習範疇，那學校、學生之間就沒有對價性的僱傭關係，亦即他們將不是所謂的「勞工」，此舉即產生了所謂的「學習型」及「勞僱型」助理之分。若是學習型，學生可以支領獎學金或是研究、實習津貼或補助，學校也得依大學法及相關規定保障學生助理的權益及保險，而勞僱型的保障則應依勞動相關法規辦理。〈處理原則〉進一步定義，「學習型」又分成課程學習以及服務學習，前者指工作內容與其課業或論文等學業相關的情況，而後者工作是為了增進社會公益、不以報酬為目的，則是屬於服務學習。學生的勞動行為必須要與上述兩種類型相關，而且有個明確對應的項目（如：課程、研究計畫），校方才能將他劃分為學習型助理，否則只能為勞僱型。

　　但是這兩個行政命令反而引發更多爭議。〈處理原則〉中關於助理權益的申訴、救濟管道的部分，勞僱型等同學校員工，適用勞動相關法規，但是學習型卻是得依據各校校規的規範行使相關權利。這樣的出入導致了管理上的差異，並且進一步引發了一個更核心、也更複雜的問題：誰是學習型？應該要依照教育部還是勞動部的規定？進而引發的是學生助理身分曖昧不明的問題，他們到底是學生還是勞工？直觀上，校方對於勞僱型的負擔比較大（例如：符合法定標準的工資工時、負擔僱員勞健保費等），因此各校態度是偏好使用學習型助理的，實務上也是如此，從前文政大的例子可見一斑，各校會用不同方式將學生兼任助理納為學習型助理。然而探究其實際工作內容，許多學習型助理的工作與勞僱型並沒有分別，這意味著他們的權益被校方侵蝕，保障也不夠完全。這樣的問題應當依法透過申訴管道向勞動主管機關反應、申請勞檢，由這些機關認定該學生是屬於哪一種助理，並且督促校方改善，但這樣的做法考驗著勞檢的效率、強制力，並且受到了教育機關的反彈。另一個解決辦法是修正〈處理原則〉及〈指導原則〉的內容，但是這部分也陷入各方的爭論、角力中 [註三]。

台大校內學生兼任助理概況

　　校內的學生兼任助理主要由教務處、研究發展處和學務處三個部門分別管理。教務處負責管理通識課、服務學習和全校共同課程等部分課程所需的教學助理，研究發展處負責審核各項研究計畫聘任研究助理的申請，而學務處則將「研究生獎勵金」分配給各系所，系所可以利用這筆經費聘任行政助理及系上課程的教學助理（除教務處列管的課程外）。

　　目前，由教務部列管的教學助理皆被承認為勞僱型，研究計畫助理屬學習或勞僱關係則由計畫主持人和學生合意決定。至於各系所利用研究生獎勵金所聘任的助理，雖然其主管機關（學務處）規定獎勵金僅能用於聘任勞僱型助理，或發給研究生作為獎助學金，且不得要求學生必須負擔勞務才能受領獎學金。然而，現況下，許多系所時常透過強迫加選實際上不存在的服務學習學分將兼任助理開成學習型，因此實際上各系所聘任的學生兼任助理亦有學習和勞僱型之分。

　　台大的勞僱型助理現有2,349人，僅佔學生兼任助理總數約三成。對照政治大學上學期全校只有兩名勞僱型教學助理，台灣師範大學甚至全為學習型 [註四]，台大勞僱型助理的佔比並不算低。然而，若從學生勞團的主張、勞基法認定勞僱關係的標準（學生和校方間有無人格與經濟上的從屬性），以及法院和勞動主管機關對學生兼任助理勞僱關係的確認來看，台大校園內可被確認有勞僱關係的兼任助理數量應該要遠高於現況。

為什麼勞僱型助理的比例偏低？

　　就制度面而言，教育部透過〈處理原則〉的訂定，讓各校得以學習型助理的名義規避依勞基法及相關勞動法規應給予兼任助理的勞動權益保障，而在節省人事總支出的考量下，校方強制或鼓勵各單位聘任學習型助理其實十分自然；〈處理原則〉的另一個重要影響是：既然主管機關在制度上為學校開了方便之門，承認某一類型的兼任助理不具雇傭關係，那麼就算勞動團體透過向勞動主管機關檢舉或向法院起訴的手段，成功幫助當事人確認勞僱關係，這些結果也只能停留在個案層次，只是將個案當事人從一種關係（學習型）拉進另一種關係（勞僱型），其效力未能擴及同性質的其他兼任助理，亦未能根本的取消或限制「學習型助理」這個被學校用來規避雇主責任的制度工具。

　　然而，就台大的情況而言，實際負責聘任助理的研究計畫主持人和各系所都有選擇聘任學習或勞僱型的權力，那為什麼勞僱型助理的比例依然偏低呢？

　　台灣大學工會秘書長曾稚樺分析，計畫主持人不願聘僱勞僱型研究助理最常見的原因有二：研究計畫的委託單位不一定會負擔聘僱勞僱型助理增加的人事支出（符合基本工資的薪水、勞健保費、加班費等），且聘任勞僱型助理所需跑的校內程序較學習型複雜、麻煩得多 [註五]，計畫主持人可能因為怕麻煩而乾脆都聘請學習型助理。

　　至於研究生獎勵金兼任助理，曾稚樺表示，經費問題也是主要問題，因為校方並沒有因應聘任勞僱型助理的支出增加而調高撥給各系所的獎勵金額度，因此除非系所將助理減薪或裁減助理編制，否則就無法應付聘任勞僱型助理的支出。

　　回到學習型助理本身，雖作為此制度下最直接的受害者（可能因為學習型身分而拿到低於基本工資的薪水、薪水發放時間不固定、沒有勞工保險和假日工作加給等等），許多助理仍不願積極爭取成為勞僱型，甚至在遇到職災、糾紛時不願提出檢舉或訴請法院確認勞僱關係，一來是擔心若與老師、系院辦起衝突，可能會對之後的學術和工作生涯造成負面影響；再者，成為勞僱型助理需要多負擔的勞保自付額，以及在經費總額沒有增加的情況下，改聘勞僱型助理需要裁撤助理編制等潛在風險，也是讓學生在權益爭取上卻步的重要原因。

「助教是勞工！」   

　　事實上關於兼任助理的勞動爭議，早在2010年就在台大校園內掀起波瀾。當時校方計畫調降研究生助理的助學金 [註六]，作為回應台大研究生協會於隔年公布《台大研究生收支於勞動調查結果報告》，該報告指出研究生的月均助學金為4259元，更發現有兩成學生每月工時超過80小時，但是其報酬卻不及基本時薪的水準。這起爭議成為促使台大工會成立的契機，當時一群研究生認為需要以勞工身分向校方爭取助理勞權，因而發起工會的籌組，在經過二年的爭取、歷經兩次訴願，工會終於成立。這為學生的勞動權益立下了一個新的里程碑，當中由行政院勞委會做出的訴願裁定 [註七]，是首次有政府機關認可學生助理的勞工身分。但台大校方在這段期間修正通過了《研究生獎勵金實施辦法》，不將研究生獎勵金視為勞務報酬，而是為了教育目的的給付，因此校方與助理就不符合勞僱關係，曾稚樺在受訪時即指出，「學習來對抗勞工這件是最早是台大創造的，後來就變成教育部跟各大學都在用。」

　　台大工會目前一邊在校內促進台大校園內的勞動權益及意識，例如協助學生辦理勞檢、勞動議題的推廣及教育等工作，一邊也透過參與會議、訴諸法律以及傳播媒體等方式向相關部會與學校爭取權利，更與台灣高等教育產業工會、政治大學勞權小組等勞動團體串聯行動，共同促進學生勞動權益。

　　對於今日的種種爭議，各勞權團體皆直指問題的核心點在於兼任助理必須全面納為勞僱型，這些助理才能夠受到勞基法等勞工相關法令的保障，一旦權益受損時也才有申訴的依據。儘管教育部於相關協商會議中數次提出「應以勞僱型為原則」，有許許多多的例子顯示不少學校仍是採用、甚至是濫用學習型來規避這些助理的權益的。高教工會、台大工會等團體即於 2016 年 12 月 23 日發起的陳情記者會 [註八]上質疑教育部處理學生勞動權益的積極性，無論是在改善相關法令規範的進度上，或是其在督導勞檢認定違法的學校進行改善之強度上，「教育部沒有把兩原則修訂好以前，他等於開放了學校、系所有很多假造的空間與卸責的方式」，曾稚樺在記者會上如此批評。高教工會、台大工會等團體以「助教是勞工」為口號，要求教育部盡快認定教學助理是屬於勞僱型 [註九]的事實，同時也呼籲各校的學生助理要一齊來抵制以「學習」為名的勞動剝削。

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[註一] 勞動部《專科以上學校兼任助理勞動權益保障指導原則》：https://goo.gl/oA9Q2L

第二點：本指導原則所稱兼任助理，指受學校僱用之學生，並受學校或其代理人指揮監督，從事協助研究、教學或行政等工作，而獲致報酬者。前項學校與兼任助理間僱傭關係之有無，應就其情形以人格從屬性、經濟從屬性及其他法令之規定綜合判斷。

教育部《專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則》：https://goo.gl/Ftsd2P

第四點：大專校院學生擔任屬課程學習或服務學習等以學習為主要目的及範疇之兼任研究助理及教學助理等，非屬於有對價之僱傭關係之活動者

第六點：前二點規定以外，凡學生與學校間存有提供勞務獲取報酬之工作事實，且具從屬關係者，均屬僱傭關係

[註二] 人格從屬性，指學校與學生就如同僱傭關係，學校有權利去監督、管理、懲戒助理，也能決定助理的進用、工作內容、終止契約等事項，而且學校對兼任助理和專任助理所擁有的權力是沒有明顯差異的。經濟從屬性則是指助理為學校勞動，學校因此按照一定的標準給予報酬的情況，若這個用勞動成果換取報酬的事實是有勞務對價性的，即符合經濟從屬性。法律上尚有組織從屬性，但他是指勞工被納入雇主的生產組織之中，並且使用雇主的、知識、機器等生產資料，其實是人格上從屬性的一部分，無需獨立為判斷。

(參考自苦勞網，〈兼任學生助理「勞動從屬性」論爭與出路（上）──「學習活動」與「勞動工作」之區隔困難與必要〉，2015，http://www.coolloud.org.tw/node/83464)

[註三] 風傳媒，〈反兼任助理納保 百餘所大學校長連署請願〉，2015.9.21，http://www.storm.mg/article/66018

[註四] 師大教發中心對於師徒制的介紹：https://goo.gl/CzLKLj

[註五] 學生兼任助理申請作業流程圖：https://goo.gl/GQPfCF

[註六] 原為學校每月給予協助研究、教學的研究生的定額補助費，在台大通過《研究生獎勵金實施辦法》之後，稱為獎勵金。

[註七] 勞訴字第1010036365號，https://goo.gl/WYmOXi

[註八] 苦勞網，〈教育部承諾「教學助理勞僱化」今改口 遭批滿口謊言〉，2016，http://www.coolloud.org.tw/node/87241

[註九] 教學助理雖然在台大全面勞僱化，但在其他學校如政大、台師大的教學助理是沒有勞僱型的

學習與勞動的拉扯──學生助理勞動權益爭取運動

 ◎ 朱家慧、許震

前言

　　2016年7月4日，教育部大門前一群憤怒的學生們拿起擴音器和布條嘶吼著，抗議教育部新頒佈的助教規定犧牲助教的權益。學生們也將事先準備好的雞蛋往前庭砸去。教育部的專任委員此時出來接受這群大學生的抗議訴求。然而就在主委聽學生們的訴求時，一位政大學生高若想在這名專委的頭上捏爆一顆雞蛋，專員在警方護送下離開現場，而學生們也再度拿起手上的雞蛋砸教育部，助教勞權運動終於受到大眾的重視。

　　雖然在這次的蛋洗事件後，媒體和大部份社會大眾對這起事件抱持著負面的看法，但也有不少人開始投書媒體和社群網站，試圖找出抗議訴求背後所真正代表的意義。而就如高若想在個人臉書發表文章最後一段所提到的這起蛋洗事件也逐漸讓社會大眾意識到新規定的內容，以及規定對大學助教們的種種負面影響。

校園勞權運動歷史

　　事實上，在今年兼任助理運動意外引起媒體關注前，相關校園勞動權益之討論最早可追溯至2008年，在該年1月1日勞委會公告公務機關的臨時雇員將納入《勞基法》，並享有基本工資、勞健保等保障，但在同年2月15日行政院之跨部會會議卻指示勞委會排除公立大專院校校內工讀與專案研究助理適用《勞基法》，讓大學得以合法規避助教的加班費、勞健保及勞退金，並且不受《勞基法》中對於基本工作條件的規定，徹底侵害明顯具僱傭關係的助教之工作權益 [註一]，當時此議題並未成為社會焦點。此後至2012年，台灣高等教育產業工會成立，並以捍衛高等教育勞動條件，保障勞動尊嚴等為目標，進行一連串助教勞權的社會運動：其中與兼任助理相關者，包括2013年二代健保議題，該措施讓兼任工作者不僅因校方拒絕為其投保而須自負一般健保費用，更被迫額外扣繳2%之補充保費 [註二]。同年11月發起「學校欠我勞健保」具名檢舉運動，旨在要求各大專院校依法為學生兼任助理投保勞健保、提撥勞退金，然而勞保局未經加密逕自將檢舉人資料送發檢舉學校、且對檢舉事由延宕調查，而引發另一波爭議；2014年，針對教育部擬定《大專校院強化學生兼任助理勞動與學習權益保障處理原則（草案）》[註三]，條文中用課程學習和服務學習字眼迴避僱傭關係認定，另外還有校內學生助理延遲發薪問題陳情行動 [註四]；2015年，「當月薪水當月發，勞保勞退不能少！」雙月檢舉行動、「九九檢舉，救救助理」行動及師大對未替兼任助理納保之罰鍰推諉卸責之事件相關抗議行動等。

　　至此，兼任助理議題日漸浮出檯面。

砸蛋事件導火線──「學習型」助理

　　2015年6月，教育部頒布「專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則」 [註五]（下稱處理原則）將兼任助理強制分流，並定義所謂學習型助理，似乎替各校開啟得以之規避勞雇關係而無須替助理納保之大門，也促使各大專院校擬定相關兼任助理「學習」辦法，致兼任助理權益受極大侵害。

　　因此，高教工會及其他學生勞權團體紛紛向教育部陳情、協商，惟原則施行1年過去，教育部雖承諾檢討，卻遲遲不見具體因應措施，讓人不禁質疑所謂檢討是否只是空頭支票。另根據高教公會統計全台160所大專院校中，就有137間大學公開招募學習型助理 [註六]，只是探究其工作內容，仍包含勞務，顯為藉處理原則行迴避助理勞健保之方便，而這還僅僅是我們所能得知各校違法的情形的冰山一角，實際上，有更多兼任助理的工作條件還未被揭露、審視。

　　因此針對這樣的影響，全國學生勞動組 [註七]在 7月4日前往教育部陳情抗議，藉砸雞蛋重申助教勞權保障的訴求，學生們吶喊「學習臭雞蛋，還給教育部！」，期望迫使教育部改進兼任助理的勞權問題及喚起社會大眾對這個問題的重視，進而阻止各大專院校以各種方式規避勞權保障的責任，還給兼任助理最基本的勞工權益。

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[註一] 詳見青年勞動九五聯盟，http://blog.roodo.com/youthlabor95/archives/5838461.html。

[註二] 詳見台灣高等教育產業工會，兼任教師／兼任助理健保權益Q&A，http://www.theunion.org.tw/node/136。

[註三] 該草案第四條明定「大專校院學生擔任屬『課程學習』或『服務學習』等以『學習』為主要目的 及範疇之兼任研究助理及教學助理，非屬於有對價之僱傭關係，......。」

[註四] 在高若想訪談中提及政大以助教未簽屬學習關係認定書而未完成學習程序為由，遲遲不發給學校所稱之學習津貼，使助教在付出勞動後卻無法獲得報酬，2015年11月爆發抗議行動，助教們採取火燒認定書及撒冥紙等激烈行動表達訴求，政 大教務長才做出下學期教學助理分流的承諾，然而在高若想等人簽屬契約後，校方藉由裁扣勞雇型助教的薪水，變相逼迫教學助理改選擇學習型助教，並架空勞雇型助教的實質效力。

[註五]  高若想訪談中明言，校方因應該原則，開出教學實務等零學分課程，以教學為名、行勞務為實使各兼任助理被強制規範進學習型助理。該原則介紹詳見第二篇。

[註六]  參見高教工會統計各大專校院學習型助理違法全紀錄

https://drive.google.com/file/d/0B5moP-Z37FoXZUZldGF2UWdXbFk/view。

[註七] 其聯名團體包括國立臺灣大學工會、政大學生勞動權益促進會、台灣高等教育產業工會等約20多個團體。