◎吳培鎰
一早出門，你可能看見新聘來照顧隔壁榮民伯伯的移工正在灑掃門口，替花窗外的盆栽澆水；下午自公園旁走過，看見他們推著輪椅，三五成群地享受難得的閒談時光——你知道他們所聊的「臺灣生活」是什麼樣貌嗎？自 2010 年勞動部針對外籍移工實施調查計畫以來，顯示在家事工面的調查結果逐年改善，家事工的處境似乎越來越好，但對於一位負責全家家務、甚至得充當家庭店面員工的外籍移工而言，這已經是足夠好的就業環境了嗎 [1]？今年初，民間團體赴行政院抗議家事工的惡劣勞動環境，婦女新知秘書長周于萱更將家事工比做「血汗勞工」、「制度上的孤兒」，何以會有這樣的評述 [2]？本專題將聚焦討論家事工在臺的工作環境，細剖當今法規範對移工群體造成的不利，並探討社會制度在他們身上所施加的壓力，希望能使讀者更了解在臺家事工的處境。
現行法規範底下的外籍家事工處境
一、無所不包與 24H Stand by？
家庭看護工與家庭幫傭看似雷同，其實工作性質互異，家庭看護工指「在家庭從事⾝⼼障礙者或病患之⽇常⽣活照顧相關事務⼯作」，家庭幫傭則是「在私⼈家庭從事房舍清理、⾷物烹調、家庭成員起居照料或其他與家事服務有關⼯作」[5]。簡單來說，以什麼名義申請移工，就只能要求他們做什麼工作，否則即為「許可外工作」之要求，如：看護工的申請標準是被照顧者的身心狀況，所以請來照顧祖父的移工不應該負責全家的家事，也不能要求移工「順便」照顧祖母；家庭幫傭的申請標準是家中的老人及幼童狀況，所以「家事服務」應限縮在與照 顧⽼⼈與⼩孩⽣活起居直接相關之家務，不能要求移工照顧寵物 [6]。「許可外工作」之要求可構成廢止雇主聘僱申請的理由，又因為不能歸責於移工，移工可以依法轉換雇主，然而此規定是否已被落實，可說是一大疑問。
家事工的性質，接近於全天候照顧被照顧者與打理家務，不同家庭的個別環境不同，工作性質與工時難以明確切割，難以給定一般性標準；勞動部又指出，家庭與事業單位有別，部分聘僱家事工的家庭屬於弱勢，無法用其他方式降低或轉嫁成本，恐增加家庭負擔，故不在《勞基法》的規範範圍中 [7]。這導致了對外籍家事工的工作內容與工時規範出現極大空白，在雇主與移工間的契約外並無額外保障。因此，許多雇主在契約中對工時的規定都相當模糊，甚至沒有規定；查核勞動部 2018 年「外籍勞⼯管理及運⽤調查」時可發現令人訝異的現實——雇主對外籍家庭看護⼯⼯作時間之訂定情形中，有 78.04% 的雇主對⼯時「沒有規定」[8]，在家事工的權益面是極大的缺口。
除了工作日工時外，休假相關規定也存在規範空白，因家事工並不是《勞基法》保障對象，自然不適用一例一休規定。休假的規定，從私法自治原則來看，原則上由僱傭雙⽅訂定，但仍不能違反善良風俗或法律上的強制規定，故不能規定家事工不得休假。《就業服務法》第 46 條第 3 項前段明定雇主「須訂⽴書⾯勞動契約，並以定期契約為限」，又⼯作內容、⼯作地點、⼯資、膳宿、⼯作時間、休假規定等，為勞動契約之重要內容，不應缺漏，該契約也需經過母國代表機構驗證才能合法聘僱 [9]。
《勞基法》所規範之勞⼯，原則上不分本國及外籍勞⼯，然⽽家庭幫傭及看護⼯作並非適⽤勞動基準法之⼯作者，其最低基本⼯資依勞雇雙⽅的約定辦理，並沒有相應的法規範保障。勞動部於 2015 年與印尼、菲律賓、泰國及越南等僱⼯來源國召開會議進⾏研商，達成將外籍家事僱⼯於勞動契約之薪資上調至新臺幣 17,000 元的共識，並已經實施 [10]，但相較於勞動法最低薪資規定仍有相當的距離，對比上一段所呈現的畸形工時制度，形成「超長工時、超低工資」的現象。
與勞工權益密切相關的還有勞⼯保險規定，家庭幫傭及看護⼯作因未納入《勞基法》，並沒有勞保的保障，只有健康保險，現行規範也沒有明確規定雇主應該給予外移及工商業保險以提供意外保障。根據勞動部說法，雇主幫看護⼯⾃願加勞保的例⼦很少，但「應該」都有保意外險；至於有多少看護⼯除了健保外沒有其他保險，勞動部並沒有統計數字 [11]。
三、我的工作，誰來決定？
關於外籍移工轉換雇主的規定，見於《就業服務法》第 59 條，如果有以下事由：（1）雇主或被看護者死亡或移民；（2）船舶被扣押、沈沒或修繕⽽無法繼續作業；（3）雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付⼯作報酬經終⽌勞動契約；及（4）其他不可歸責於受聘僱外國⼈之事由，經中央主管機關核准，得轉換雇主或⼯作。
此外，只要雙⽅合意，也能提前終⽌僱傭契約。依據勞動部頒布〈雇主辦理與所聘僱第⼆類外國⼈終⽌聘僱關係之驗證程序〉第 3 條規定，雇主與外籍移⼯中途解約，須於雙⽅合意解除聘僱關係⽇ 14 ⽇前，經當地勞⼯事務主管機關驗證，確認外籍移⼯的意思後，開具證明書[12]；至於移⼯單⽅⾯提出提前解約是否應⽀付違約⾦，應視契約之規定。
這樣的規定乍看之下極有利於移工，實際上仍是利於雇主。如上⽂提及，就業服務法第 59 條規定四種情形，外籍家庭幫傭與看護⼯實際上只有可能依第⼀種及第三種要求更換雇主與⼯作，前者需待雇主或被看護者死亡，後者仍牽繫著那紙⽋缺規範的「勞動契約」，我們可以說從簽約到解約，實際上都依憑著仲介與雇主。縱使勞動合約極不合理，在缺乏相關規範知識和畏懼被遣返的⼼理，為了掙取薪資、保留⼯作機會，他們傾向忍氣吞聲⽽處於雇主的壓迫之下。本國勞⼯在⾯對不正義時都不⼀定敢站出反抗，何況是處於更弱勢的外籍移⼯群體︖
我國勞基法規範雇主懲戒、解僱勞工時，須符合勞基法第 12 條（如：勞工違反了勞動契約或工作規則、確定被宣告有期徒刑以上之刑等等）；然而，這針對不適用勞基法的移工，雖然法律規定雇主所提出的警告需由地⽅政府勞⼯局審查、提早解約需由勞⼯局驗證後才得成⽴，但與本國勞工相比仍缺少解約的明文規範。因此，移⼯必須時時顧慮在⼯作中犯錯即會被遣返。
四、保護傘，保護了誰？
《勞基法》除了工資與工時的規範外，也包含勞動契約內容應具備的要件、勞動保險的投保、職災補償與罰則等，僅僅因為⼯作時間和內容難以明確切割，就逕⾏將外籍家事⼯排除於勞基法保障範圍，所產生的問題盡如上述，保障欠缺顯而可見。值得注意的是，《性別⼯作平等法》並不（也不該）侷限於勞動基本法規範之職業，意即外籍家事工亦受到性別⼯作平等法之保障；除了職場性別歧視與騷擾情事禁⽌外，⽣理假之規定亦有適⽤，而這樣的規範是否落實，實在充滿疑問。
近幾年發生的性侵案件，七成以上的被害者屬於家事工，但是他們卻無法被《性別工作平等法》保護，並且往往因為以下幾個層面而增加求助的困難。首先是經濟弱勢，移工多來自東南亞較貧窮的國家，他們前來的原因大多是想提升家裡經濟狀況，但是在舉報後，被安排在庇護中心直到有下一份工作的期間，將會面臨沒有收入的空窗期，因此在經濟壓力下，移工往往在求助與隱忍中掙扎；其次是語言隔閡往往使得他們無法即時求助；再來是起訴困難，由於此類事件多發生在私領域，所以沒有目擊者可以證明，並且在事發當下，移工大多沒有反抗能力，無法在事發現場錄音、錄影存證，而在事後也不能自由（或難以前去）採證、驗傷，所以案件較難成立，因此移工常成法庭上的弱勢。
當家事工與雇主發生糾紛而提起申訴時，申訴管道亦困難重重，這牽涉到申訴管道與司法體系對於整個外籍移工群體的不善。以不當解雇的申訴案為例，依照《勞資爭議處理法》第4條規定，適用該法規定之調解而非仲裁；但李珮妤（2008）則指出，實務上行政機關多以非正式的協調會介入，作業時間長短充滿不確定性，未考量移工在臺的許可時間而做管控。又相較於本國勞工若發生勞資爭議而無法為原雇主繼續工作時，爭議期間仍然可為其他雇主工作，但外籍移工卻不行，因此勞雇爭議之處理時間越長，對他們的工作權益損害也對越大[13]。
外籍移工在司法體系中極度弱勢，往往在勞資爭議解決前就被遣返回國，即使撐過司法途徑，在語言等各方面資源欠缺下，訴訟權也難以有效保護他們。李珮妤即言：「在外籍勞動者的部份，權利的保障遠不如權利的貫徹或落實來的重要。」我國法制上並未落實國際法規範，即各國司法制度應兼顧外國人適用的語言與在移工提出申辯與審查之前不得遣返的規定，此為一大缺口，使得規範成為空殼的宣示 [14]。
五、仲介——至關重要的角色
「仲介」的角⾊是什麼？是告知雇主其⾏為應符合法規範與合約內容，抑或是引導僱傭雙⽅簽下⼀紙表象合約，實際上卻是奴⼯賣身契約？是否像《我們的寶島，他們的牢》[15] 裡所描述⼀般，仲介是安撫、脅迫移⼯，迫使其乖乖當奴隸的那⼀⽅？
關於仲介收取的服務費，明定最高限額為六萬元（以三年雇用期計算），服務費內容是安排移工出入國、體檢、所得申報、諮詢輔導等日常事項，但是若政府能夠建立完善的通譯、輔導機構，並保障移工有充足的休假，這些代辦事項便能由移工獨力完成。在僱用期滿後，移工面臨返國、續聘或轉換雇主的問題。儘管已取消移工期滿三年必須出境再入境的規定，但仲介在協助移工續聘或是轉換雇主的過程中，仍有收取不當買工費的事件傳出，金額高達兩到九萬不等，而移工多以現金方式支付，因此較難查清資金流向。對此，勞動部表示未曾接獲檢舉個案而無法處理，顯示舉證仲介違法情形之難，無法對外籍移工遭到剝削的狀況做有效處理。此外，雇主向仲介公司收取不當回饋金是助長高額仲介費的原因之一，起因於仲介業者為爭搶雇主，導致賄賂行為日益惡化 [16]。
勞動部為降低移工負擔高額仲介費，成立「直接聘僱聯合中心」，協助雇主自行招募，不收取服務費，但實際上有照護需求的雇主大多仍透過仲介公司聘請 [17]。探究背後原因，一部分的雇主因不知道此官方平台，所以對相關訊息不了解；另一部份的雇主雖知道，但認為勞動部的直聘手續耗時繁雜，所以仍依賴仲介公司多年來建立好的暢通管道。由此可見直聘中心流於形式，要達到完全替代仲介公司仍需有更好的推廣及配套措施。
我國對於移工的仲介、仲介制度並沒有一套法規範上的準則，全賴以市場機制決定，無法阻止處於弱勢的移工成為被剝削的一方。
小結：勞動法的本位與難能觸及之地
勞動部過往的說明指出，外籍家庭幫傭與看護⼯因其⼯作時間和內容難以明確切割，不適合列入勞動基準法規範，也許此種說法過於簡化勞動基準法的意義。我們肯認看家事工並非典型鐘點計算的勞⼯，其照護性質也導致⼯時難以規範，在討論是否將之納入勞基法時，產⽣「增添保障」與「難以規範」的兩難。⽴法者固能以勞基法中的特別專章形式規定，使其在勞保、職災等亦有受勞基法規範之處，⽴法者卻選擇將之排除，因而出現極⼤的規範空⽩，又欠缺替代規定，只能希望勞雇雙⽅⾃⾏依靠合約填補。由此可見，相關規範並不以家事工為本位而制定，僅只是國家居於使統治便利的角度定之，當多數雇主在簽訂契約時未注意，或刻意疏於保障家事工權益時，將導致外籍家事工受極低勞動保障。
而另一方面，即使外籍家庭幫傭與看護⼯有⼀套完善的⼯時計算與合理的薪資規範法律系統，他們的處境能顯著改變嗎？如何制定、如何落實與如何查核都是艱難的問題，踏出第⼀步就會遭受重重阻礙，這不僅僅是法律問題。多數家庭不清楚看護⼯在法律上的⼯作性質，甚至認為花錢聘請其照顧家屬，如果不能「順帶」料理全家家務，既不貼近⼈情也不划算。造成外籍家庭幫傭與看護⼯身分如同奴⼯的原因，必然有極⼤部分是雇主對於其⼯作範圍的認知有誤，也可能是清楚該界線，但卻刻意忽略。抱持後者想法的⼈甚至無所不⽤其極的利⽤移⼯，以看護的名義，卻⾏聘請廉價勞⼒（可能是個⼈營業所需）之實，如若至此，法律規範得再詳盡也無法改變家事工的處境。
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[1] 見李凱莉，「想想論壇」家事移工的日常，誰說了算？，刊於芋傳媒（最後查詢時間：2020 年 10 月 18 日）：https://taronews.tw/2019/11/03/516948/
[2] 見林良齊，〈血汗長照 移盟籲家務勞動公共化〉，刊於中時電子報（最後查詢時間：2020 年 10 月 18 日）：https://www.chinatimes.com/newspapers/20200309000532-260106?chdtv
[3] 參見《就業服務法》第 46 條：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0090001&flno=46
[4] 資料來自勞動部統計數據，其中看護⼯⼈數為 256,173 ⼈（僅次於製造業的），家庭幫傭為 1,924 ⼈ 。
[5] 外國⼈從事就業服務法第四⼗六條第⼀項第八款至第⼗⼀款⼯作資格及審查標準（本文中簡稱為〈標準〉）第 3 條第 1 項。
[6] 看護工與家庭幫傭的申請標準，分別見於〈標準〉第 10 條與 22 至 24 條。
[7] 1998 年行政院勞工委員會（現勞動部）曾發布〈（87）台勞動一字第 059604 號公告〉，將家事工自勞基法規範排除。2016 年，勞動部又針對家事工的勞動條件保障發文說明，然而文中提及的《家事勞工保障法草案》目前仍無進展。見勞動部網站， 家事勞工納入《勞動基準法》予以保障，必須兼顧勞雇雙方權益與實務之可行性（最後查詢時間：2020 年 11 月 1 日）：https://www.mol.gov.tw/announcement/27179/16779/
[8] 參見勞動部 107 年外籍勞⼯管理及運⽤調查（最後查詢時間：2020 年 10 月 18 日）：http://statdb.mol.gov.tw/html/svy07/0742menu.htm。其包含事業⾯與家庭僱⼯⾯調查表單，資料相當詳盡，令人能稍稍窺見勞動現實的一隅。
[9] 此為確保本國⼈與外國⼈之契約真實存在，通常由兩國代表機構驗證。 此外，部分國家駐臺代表處的網站上置有移工勞動契約的範本。
[10] 見勞動部所公布之《外籍勞⼯權益維護報告書》（2019 年 1 月修訂），⾴ 14 以降：https://reurl.cc/EzD7Gk
[11] 見這篇報導中勞動部的回應，石秀娟，美樂蒂地震罹難補償問題 暴露看護工處境，刊於中央社（最後查詢時間：2020 年 10 月 18 日）：https://www.cna.com.tw/news/firstnews/201803030019.aspx
[12] 勞動部勞動法令查詢系統，雇主辦理與所聘僱第⼆類外國⼈終⽌聘僱關係之驗證程序：https:// laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT0202.aspx?id=FL040928
[13] 李珮妤，外籍勞動者之勞動人權於我國法制之困境——以外籍家事勞動者為重心，《47 期學員法學研究報告》，頁 2862-2863。
[14] 同前註，頁 2863。
[15] 本書作者為數名「逃跑」移⼯與四⽅報，時報出版。本書由移⼯的書信組成，描述他們在⼯作中受虐的情況與「逃離」雇主的過程。對讀者而言，不聆聽他人的生命故事，又如何促使自己於所處的社會裡反思？
[16] 關於仲介與剝削的問題，參見遠見，移工、新住民系列報導：https://event.gvm.com.tw/201906_migrant-worker/03.html （最後查詢時間：2020 年 11 月 1 日）
[17] 截止 2019 年 8 月，直聘移工的比例始終低靡，2018 年只有 1.13%。監察院曾為此發布調查報告，見監察院新聞稿：https://www.cy.gov.tw/News_Content.aspx?n=124&sms=8912&s=14182 （最後查詢時間：2020 年 11 月 1 日）
